规章制度效力大于“管理惯例”

“这是公司向你发出的《惩罚通知书》，过几天公司会正式和你解除劳动合同。”李某接过人力资源部经理递过来的文件，看到上面“记大过处分”几个字，脑袋“嗡”地一下大了。

李某是某技术服务公司技术主管。2011年8月至9月，李某分别以虚报出差日期和同事代打卡的形式，两次向公司虚报了自己的出勤情况。公司发现后，依据奖惩制度中“违反诚信与专业行为规范”、“伪造出勤记录”的相关惩罚规定，予以两次记大过处分。于是就有了开头的一幕。

几天后，公司以李某严重违反公司规章制度为由，解除劳动合同。但李某却不服，他认为，公司虽有关于考勤的明文规定，但自己在2011年1到7月间经常因工作原因没有参加正常考勤，当时公司从未按照规定予以追究。因此公司实际上已经形成了“无需日常考勤”的管理惯例。但在8月之后，公司却打破以往管理惯例，实为不公平。因此他提起劳动争议仲裁，要求确认公司解除劳动合同行为无效。仲裁委驳回了他的请求。仲裁员认为，在公司有明确规定的前提下，规章制度的效力大于“管理惯例”。

因此，虽然公司对李某1月至7月间的未考勤行为未进行过任何处理，但并不表示公司对违反规章制度的行为丧失了处罚权。2011年8月之后，公司依据规章制度对李某的虚假考勤作出处罚并据此解除劳动合同完全合理。