案情简介：
    王某于2005年3月14日进入某科技公司工作，担任驾驶员。公司规定，伪造、编造、捏造个人信息或资料，或为了达到个人目的，伪造、编造、捏造相关信息或资料欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同。
    王某入职时真写的《应聘人员资料表》表明其工作经轱辘为：1994年至2000年至2004年期间在某五金商店担任驾驶员，2000年期间在某货运有限公司担任驾驶员。
    2015年，公司接到匿名举报，称王某真写的履历与事实不符。公司故展开调查，并从公安机关获悉，王某曾于1994年至2000年期间有数次犯罪并判刑记录。科技公司遂以王某工作经历造假为由解除了劳动合同。
    王某认为，其填写的经历并非完全伪造，只是为了在求职时免遭歧视才作出了些许不实陈述；自己入职后，工作勤恳，也未曾有违法乱纪行为。因此，科技公司解除劳动合同行为违法，要求支付赔偿金。
争议焦点：
    用人单位能否以劳动者十年前履历造假为由解除了劳动合同。
处理结果：
    仲裁委对劳动者的请求，不予支持。
案件评析：
   围绕争议焦点，有两种观点。一种观点认为，公司可以解除劳动者合同。根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，王某的行为显然违反公司规定。同时，根据相关法律原则，劳动者与用人单位诚信地订立和履行劳动合同，故公司解除与王某之间的劳动合同与法无悖。另一种观点认为，虽然王某的行为违反公司制度，然而，自他入职以来，已经工作了十年，并无其他违纪行为发生，也证明了王某的工作能力完全胜用地其岗位；同时，公司雇用王某时有审核权利却未行使，已经过了行使解除权的时间。因此，公司不能以十年前王某的行为再处分他。
    笔者认为，根据法律规定，用人单位有权了解劳动者劳动合同直接相关的基本情况劳动者应当如实说明。劳动者在入职时做虚假陈述的，用人单位是否能够直接解除劳动合同，需从以下几个方面进行综合考量。第一，用人单位要求劳动者陈述的内容是否符合法律规定。比如，有的用人单位要求劳动者应聘时填写是否结婚生子的信息。该信息一般情况下与工作岗位的要求无直接关系，用人单位此要求有违法律关于公民生育权的相关规定，显然无法以衡量劳动者是否履行造假。第二，劳动者在履历填写呀陈述错误时，有无隐瞒的帮意。比如劳动者对于时间久远的工作履历，由于记忆差错，显然并非故意，不属于欺诈。第三，劳动者假陈述的内容是否影响其任职。一般来说，用人单位对于某一岗位会设置一些基本的任职条件，比如学历、专业、工作经验等。这些与劳动者今后的履职能力均有联系，如果劳动者虚假陈述的相关素质呀经历与工作的关系非常密切，比如涉及到劳动必要条件或基本执行需要，严格影响劳动者能力工作或工作效果，则用人单位解除劳动合同就有依据。第四，用人单位在此过程中有无怠于行使自己的权利。民事法律关系中，一般认为解除权为形成权、解除权等权利的存续期间除法律另有规定外，自权人知道呀者应当知道权利产生之日起计算。存续期间届满，撤销权、解除权等权利的消灭。《合同法》第95条亦有相关规定。虽然劳动法体系中未对解除权的行使时间有所规定，然而，为避免相对人因一方怠于行使权利而利益受损，在这类案件中，也应适当考虑用人单位发现劳动者欺诈行为与行使解除权之间的时间差。
    上述案件中，首先，公司招用王某是基于其陈述的具备10年以上驾驶经验。王某作为驾驶员，谬论工作经历是否真实，与履职能力息息相关，更关系到其他人员的生合安全，因此，其履历造假的行为动摇了劳动合同建立和维持的根本。其次，王某在工作经历方面填写的离职原因均为原用人单位关门，在一定程度上也导致了公司在当年核实王某履历时面临一些难度。公司在知晓了王某可能存在虚报履历的行为后，也立即展开调查，并没有怠于行使自己的权利。最后，即使公司在核实王某履历方面存在一定疏忽，但王某首先应当承担如实陈述的义务。
    因此，仲裁委经综合考虑，裁决不支持王某的仲裁请求。