【案情】葛某于2010年11月5日进入某企业工作，担任仓库管理员，双方未签订书面劳动合同，企业在员工入职手续表中规定一个月试用期，期满转正后正式签订劳动合同。2010年12月1日，该企业以葛某在试用期间被证明不符合录用条件为由，向其出具辞退通知书，解除劳动关系。葛某遂向区劳动仲裁委员会提起仲裁，要求企业支付经济补偿金及加班工资等，而企业答辩认为在试用期合法解除劳动关系无需支付经济补偿金。
    【分析】本案中，双方并没有签订书面劳动合同，仅在员工入职手续表中规定了一个月的试用期。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”故本委认为该一个月应当是实际的劳动合同期限。在劳动合同期限内，即使企业认为劳动者不能胜任工作而解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，企业也应当向劳动者支付经济补偿金。最终该案在劳动仲裁委的调解下，成功解决了此起劳动纠纷。
    【提示】实际生活中，“先试用，后签劳动合同”的情形大量存在。作为劳动者一方应当积极维护自身合法权益，要求用人单位签订劳动合同。而作为用人单位一方，“先试后签”同样存在风险。正如此案中一样，即使约定了试用期，最终仍然被认定为是劳动合同期限。同时，如果企业约定的试用期超过一个月，并未与劳动者签订书面的劳动合同，此后还将面临未签劳动合同的双倍工资支付的风险。而且根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，在试用期内用人单位解除劳动者，其负有“员工不符合录用条件”的举证责任。因此，本委建议，企业在实际用工过程中，应当先与劳动者签订劳动合同，并根据劳动合同的期限确定相应的试用期，结合内部规章制度对劳动者进行考核，做到合法用工，避免将来发生纠纷，这样既保障了劳动者的合法权益，也降低了企业用工的风险，有利于劳动关系的和谐发展。（摘自苏州平江网站 ）